Vroomova expektační teorie, teorie očekávání

19. Vroomova expektační teorie, Teorie očekávání

Vroomova exp. teorie

Victor Vroom vyjádřil motivaci rovnicí M = E . I . P

(Motivace = Očekávání . Účinnost . Preference)

Očekávání = subjektivní pravděpodobnost, že úsilí povede k určité úrovni výkonu.

Účinnost = stupeň jistoty, že ta úroveň výkonu povede k žádoucí odměně

Preference = ocenění bonifikace pracovníkem

Motivace je nulová, když je kterýkoliv y činitelů součinu nulový (dělník nevěří že stihne vyrobit výrobek, nevěří, že dostane odměnu a nestojí o odměnu = všechnz činitele nulové)

Manažer by měl:

1) stanovit velikost výkonu pro pracovníka rozumně a přesvědčit ho, že je výkon dosažitelný.

2) získat takovou důvěru pracovníka, aby si pracovník byl jist, že splnění výkonu přinese s sebou slíbenou odměnu

3) odhadnout preference důkladným poznáním potřeb pracovníka

POZOR: příliš vynikající výkon a intenzivní úsilí přináší premie, ale i negativní postoj vůči sobě a spolupracovníkům

Teorie očekávání

Ve vztahu řídícího a řízeného působí často dva rozdílné faktory očekávání:

Manažer udělá podřízenému nabídku, že mu dá 5000,- Kč za prosinec bez volných dnů a očekává, že se tak pracovník zachová. Pracovník, ale si je vědom, že v osobním životě by mu to přineslo větší problémy a požaduje za přiměřenou odměnu 10000,- Kč, nebo 5000,- a dva volné dny, očekávání nejsou kompatibilní, čili nabídka manažera není motivační.

manažer se v této teorii řídí následujícími pěti kroky:

1) Definuje očekávání – stanovit cíle všeho druhu (krátkodobé, dlouhodobé, každodenní, inovační, osobní, na pravidelných poradách o cíli hovořit a hodnotit.

2) zajistit hodnotnou práci – podřízení chtějí dosáhnout osobních cílů (peníze, úspěch, sebeúcta), měli by nabýt dojmu, že jejich práce ve prospěch firmy jim pomůže těchto cílů dosáhnout. Čím lépe bude znát manažer konkrétní cíle konkrétních lidí a podle nich přidělovat úkoly, tím vyšší bude výkon.

3) Zajistit proveditelnost práce – když si podřízení myslí, že to nezvládnou má to demotivační efekt, manažer by měl přidělovat úkoly realisticky podle možností a názorů podřízených, sledovat jejich postup a plnit závazky a jednat s podřízenými o případných změnách úkolů.

4) poskytovat pravidelnou zpětnou vazbu – hodnotit i kladně, nikoliv pouze záporně,

- kritizovat co nejrychleji po dané události a velice konkrétně ; - vyhýbat se poukazování na již minulé chyby

5) odměňovat svoje podřízené, když splní očekávání

odměny: 1) vnitřní – lidé se jimi odměňují sami (jsou účinější)

2) vnější – vedoucí, či jiní lidé

Když se odvede dobrá práce, mělo by se dostat uznání, které je v mnoha případech účinnější než peníze, protože se dává málo a pozdě.