Motivační metody

Metoda cukru a biče

· Teorie „cukru a biče“ vychází ze dvou extrémních představ o člověku:

· typ X - představa, že člověk je líný, nesamostatný, má vrozenou nechuť k práci, proto je nezbytné jej k práci nutit, vyžaduje vedení, kontrolu a dohled

· typ Y - naopak předpokládá, že práce je stejně přirozená jako hra nebo odpočinek, důležitější než odměna je pocit důležitosti a užitečnosti vlastní práce,

· vývojem společnosti odpovídá stále vyšší procento spíše typu Y, což vyžaduje změnu modelů řízení lidí

· tato metoda má také název: OPERANTNÍ PODMIŇOVÁNÍ

Např. výcvik psa je založen na tom, že při správném provedení povelu je pes odměněn, a tím je toto chování posíleno, naopak nevhodné chování je potlačováno trestem.

Mc Gregrova

Teorie X předpokládá že:
· Člověk má vrozenou nechuť k práci, vyhýbá se jí a pracuje pouze pro zajištění obživy.

· Nechuť k práci nezlomí ani příslib mzdy. Plat člověk sice přijímá, ale stále vyžaduje přidání. Peníze samy člověka nepřimějí, aby se snažil.

· Je zapotřebí hrozba trestu.

· S pracovištěm ani s podnikem ho nespojují žádné pozitivní vztahy.

· Člověk chce být veden, nechce přebírat odpovědnost, má málo ctižádosti, nechce podstupovat riziko, nemá ambice.

Teorie Y předpokládá, že:

· Člověk má k práci přirozený sklon a práce ho těší.

· Práce je prostředkem uplatnění znalostí, schopností a dovedností. Pracovní činnost je místem seberealizace.

· Má dobrý vztah ke svému zaměstnání i k firmě, která mu ho poskytuje. Ztotožňuje se s posláním a cíli podniku. Je loajální a angažuje se ve prospěch plnění těchto cílů.

· Je ochoten se podřídit sebekázni a sebekontrole.

· Člověk vyhledává odpovědnost, má přirozenou ctižádost a ambice

Maslowova hierarchie potřeb

· Podstata této teorie spočívá v tom, jakým způsobem člověk uspokojuje své potřeby a nároky. V podstatě se dá říci, že tato teorie představuje jakousi pyramidu, ve které jsou uvedeny potřeby, které dnešní člověk uspokojuje. Tato pyramida je rozdělena na pět úrovní, z nichž každá úroveň představuje jednu velkou oblast lidských potřeb.

· První úroveň (nejzákladnější) se nazývá základní fyziologické potřeby. Ty člověk uspokojuje jako první, protože bez nich by přestal existovat. Podíváme-li se na tyto potřeby konkrétně, nalezneme zde jídlo, pití, vzduch, spánek, teplo, přístřešek, přijatelnou práci a pracovní podmínky, mzdu a v neposlední řadě také potřebu rozmnožování.
· Druhá úroveň nebo skupina potřeb se nazývá potřeba jistoty a bezpečí a mezi tyto potřeby patří zejména materiální a finanční zásoby, pocit bezpečí a jistoty, jistoty zaměstnání, zdravotní a penzijní pojištění a mnoho dalších.
· Střední úroveň tvoří sociální potřeby. Každého určitě napadne potřeba přátelství, pocit sounáležitosti, akceptování skupinou, neformální vztahy, ale také rodina a děti apod.
· Předposlední úrovní je potřeba ocenění nebo uznání. Ať již uznání okolím a ostatními lidmi, dobrá pověst, vážnost, postavení, sebeúcta, sebedůvěra ve vlastní schopnosti a dovednosti, i takové potřeby jsou nutné.
· Poslední pátou úrovní je potřeba seberealizace. Zde můžeme vyzdvihnout potřebu vzdělání, využití talentu a vloh, potřebu rozvíjet a využívat vlastní schopnosti.

Herzbergova teorie dvou faktorů
· Je jedna z teorií motivace, a vhodně doplňuje například Maslowovu pyramidu. Dvoufaktorovou motivační teorii zformuloval Frederick Herzberg v roce 1959.

· Hygienické faktory (neuspokojovatele), mezi které patří takové, které vyvolávají pracovní nespokojenost (například pracovní podmínky, mezilidské vztahy, platové podmínky, jistota zaměstnání, atd.) Motivátory

· (Motivators, uspokojovatele a motivátory), mezi které patří takové, které pomohou nabudit motivaci a spokojenost (například úspěch, uznání, profesní růst, odpovědnost, atd.)

· Herzbergovy dvoufaktorové teorie se používá při sestavování či pochopení motivačních faktorů pracovníků v organizaci. Nenaplnění hygienických faktorů vyvolá sice pracovní nespokojenost, ale jejich naplnění nevyvolává pocit spokojenosti nebo dokonce zloby zaměstnanců. Pracovník je bere jako samozřejmé a účinek jejich naplnění rychle vyprchá. Příkladem je nevyplacená mzda, která pracovníka rozzlobí, ale pokud je vyplacena, není to přímý motivační stimul.

· Oproti tomu naplnění motivačních faktorů je nezbytnou podmínkou pro motivaci k vyšším pracovním výkonům a jejich účinek na motivaci je dlouhodobý a jejich nenaplnění nutně neznamená nespokojenost. Příkladem je udělená pochvala. Snahou manažerů by mělo být naplňování hygienických faktorů, a doplnit je o motivační faktory, které poženou výkonnost pracovníků vpřed. Pro každou profesi mohou být hygienické a zejména motivační faktory rozdílné.