RPMK Personální management - Přednášky v09

• 3. Míra maskulinity a feminity = ekonomicko-antropologické faktory (odráží způsob výroby a distrib. statků, formy spolupráce, organ. a dělba práce, organ. obchodu, užití peněz atp.)

• maskulinní kultura - preferovány především: hrdinství, úspěch, rozhodnost, výkonnost, soutěživost, analytičnost, ambice, asertivita, agresivita; důraz je kladen na získávání finančních a materiálních statků; konflikty se řeší silovým způsobem; úlohy obou pohlaví jsou jasně definovány a rozlišeny - předpokládá se, že muži jsou dominantní a asertivní, zatímco ženy jemné a starostlivé (např. Itálie)

• feminní kultura - preferovány především: intuice, schopnost dosažení konsenzu, solidarita, skromnost, sociální spravedlnost; váží si kolektivní integrace, vzájemné spolupráce, přátelských osobních vztahů; řešení konfliktů směřuje ke kompromisu; rozlišení obou pohlaví není tak patrné, úlohy se považují za flexibilní (např. Portugalsko, Švédsko, Holandsko)

• 4. Míra vyhýbání se nejistotě (do jaké míry společnosti přejímají novinky)

• kultura silně se bránící nejistotě - dominuje snaha vyhnout se nejednoznačným situacím, nejistotám, odchylky jsou pociťovány jako problém, tendence vytvářet si pravidla včetně neformálních, normy, pomocí kterých se kontroluje průběh procesů, dodržování a respektování práv a povinností zaměstnanců i zaměstnavatelů; stabilní vývoj kariéry v rámci jednoho podniku je považován za důležitý (např. firmy v Německu, Švýcarsku, Francii, Španělsku, Portugalsku, Řecku, Japonsku)

• kultura akceptující nejistotu - která jsou sdílena; určitá míra nejistoty je považována za životní zkušenost a je snadno přijímána; prosazují se nekonvenční, neobvyklé myšlenky, avšak jejich zavedení probíhá obtížněji; obtížněji dotahují věci do konce a hůře věnují náležitou pozornost detailům; více času je věnováno strategickým otázkám (např. firmy ve Velké Británii, Skandinávii, USA)

Změna podnikové kultury

• Proč a za jakých okolností měnit firemní kulturu

• firma přechází z jedné vývojové etapy do druhé

• stávající kultura je brzdou rozvoje firmy

• došlo ke změnám ve vnějším, ekonomickém, soc., politickém nebo techn. prostředí firmy

• změna postavení firmy na trhu

• generační výměna ve vedení firmy

• zásadní změna ve vlastnických vztazích firmy

• Etapy změny firemní kultury

• identifikace stávající kultury

• rozmrazení a oslabení této kultury (např. děkan na návštěvě ústavu)

• rozpoznání zájmů a postojů sil, které se staví pro změnu a které proti změně

• ovlivňování s cílem posílit síly podporující změnu a eliminování sil působících proti změně (oboje i v rámci jednotlivce)

• sjednocení podporujících elementů, utužení vazeb, které spojují žádoucí představy a přístupy

• rozvíjení nové kultury, sledování, zda vyznávané představy, přístupy a hodnoty nové kultury přetrvávají, rozvíjení těchto představ