RPMK Personální management - Přednášky v09

• Výhody pravidelného formálního hodnocení:

• Komplexní hodnocení pracovníků z hlediska znalostí, dovedností, chování a dalších kvalit

• Oceňuje a rozvíjí silné stránky pracovníka

• Rozpoznává jeho slabé stránky

• Umožňuje lépe poznat potřebu vzdělávání a jeho rozvojový potenciál

• Vyvíjí na pracovníka vyšší tlak na výkon, přispívá ke zlepšování pracovní morálky

• Úkolem hodnocení pracovníků je především:

• Rozpoznání současné úrovně pracovního výkonu

• Rozpoznání silných a slabých stránek jednotlivých pracovníků

• Umožnit každému pracovníkovi zlepšení výkonu

• Vytvořit systém odměňování podle osobního přispění firemních cílů

• Rozpoznat potenciál pracovníka

• Vytvoření podkladů pro efektivnější přidělování pracovních úkolů

• Vytv. podkladů pro kariérní postup a plánování osobního rozvoje pracovníka

• Vytv. podkladů pro posouzení efektivnosti výběru pracovníků

• Vytv. podkladů pro hodnocení efektivnosti vzdělávání a účinnost vzdělávacích programů

• V praxi je pak dle Milkowich & Boudreau nejčastěji hodnocení využíváno pro:

-určování platu (a odměn) -komunikaci mezi podřízenými a nadřízenými

-při rozhodování o povýšení -dle výzkumů také pro zvyšování pracovní motivace

• ⇒ klíčový význam je ve zpětné vazbě, tj. v obeznámení pracovníka s vlastní výkonností a úspěšností své práce, tj. jaký efekt jejich práce měla

• Slouží ke komunikaci v organizaci a předchází možným krizím.

• Tvorba a ovlivnění sociálních vztahů – ovlivnění pracovní atmosféry.

• Můžeme taktéž zjistit, jak efektivní bylo výběrové řízení.

• U větších firem je nejčastější roční hodnocení. Různé kategorie pracovníků však mohou mít různou periodicitu. U vysoce kvalifikovaných specialistů např. každý měsíc

• V malých firmách pracovníky obvykle hodnotí majitel či nejvyšší vedoucí pracovník

• Metoda sebehodnocení

• Systém hodnocení musí být efektivní a všeobecně přijatelný

• Tradiční pojetí výkonu:

• Orientace na výsledky – množství, kvalita

• Moderní pojetí výkonu – významné také další charakteristiky související s jeho prací (přístup k práci, ochota přijímat nové úkoly, přizpůsobivost novým požadavků, ochota vzdělávat se, absence,…)

• Nejčastěji používaná hodnotící kritéria:

• Výsledky práce (měřitelná kritéria)

-Množství práce -Kvalita práce

-Množství obsloužených zákazníků -Množství reklamací

-Spokojenost zákazníků

• Pracovní chování:

-Ochota přijímat nové úkoly -Úsilí při plnění úkolů

-Podávání zlepšovacích návrhů -Hospodárnost

-Dodržování pravidel -Docházka

• Sociální chování:

-Ochota ke spolupráci -Jednání s lidmi

-Vztahy ke spolupracovníkům -Vztah k zákazníkům

-Chování k nadřízeným -Styl vedení

• Dovednosti a znalosti

-Znalost práce -Schopnost koordinace činnosti