RPMK Personální management - Přednášky v09

• Validita metod výběru (Smith, 1988)

Průběh výběrového řízení

• Průběh výběrového řízení lze rozdělit do 8 fází:

• 1 a) Popis pracovního místa,

• 1 b) specifikace nároků na pracovní pozici, tj. vytvořit profil pracovníka. Je vhodné vymezit ideální profil a na druhé straně minimální podmínky profilu.

• 2 a) Vytyčení výběrových kritérií,

• 2 b) zvolení adekvátních výběrových metod.

• 3) Nábor uchazečů (recruiment).

• 4) Vlastní realizace výběru.

• 5) Vyhodnocení výběrového řízení včetně závěrů.

• 6) Rozhodnutí o přijetí či nepřijetí uchazečů, sdělení výsledků všem uchazečům (nejlépe osobně), manažerům nebo zadavatelům.

• 7) Zařazení a zapracování nového zaměstnance.

• 8) Vyhodnocení efektivity (hlavně u metod) a rentability výběrového řízení.

Životopis

• Životopis jako doklad vlastní motivace či jako představení své osoby. Typy:

• volný („vyprávění“)

• strukturovaný - vyžadovanější, modernější (účelnost, ekonomičnost)

  • 1) osobní a rodinné údaje – svobodnýמenatý, počet dětí, kontakty na sebe (kontaktní adresa)

  • 2) pracovní zkušenosti - psáno ve zpětné chronologii (od přítomnosti do minulosti) - pracovní pozice, délka pracovních poměrů, úspěchy (na neúspěchy se často dotazují při ústním pohovoru - > osobnostní hodnotová orientace, frustrační tolerance, atd.)

  • 3) vzdělání - standardní SŠ, VŠ, názvy SOČ, VOČ, diplomové a bakalářské práce

  • 4) další vzdělání - kurzy, školení, semináře - pokud možno doložit osvědčeními, certifikáty, ale i bez nich - uvézt kde, kdy, kdo to vedl, jak dlouho to trvalo a jakým způsobem to probíhalo

  • 5) publikační činnost - př. doložit vlastní publikované články (fotokopie)

  • 6) zájmy a volný čas – kolektivní sport?

  • 7) reference - odkazy, kontakty na osoby, které mě mohou jakkoliv doporučit (pochválit)

1. Motivace pracovníků

Motivace pracovníků

• Cíl: vytvořit motivační procesy a pracovní prostředí, které napomohou tomu, aby jedinci dosahovali výsledků odpovídajících očekávání managementu.

• V práci (a nejen zde) existuje vždy dost prostoru pro to, abychom se mohli rozhodnout, kolik úsilí budeme vynakládat

• Vyrovnání se s rolí pracovníka vs. přinést přidanou hodnotu

• Které jsou klíčové složky uplatňující se v tomto rozhodování?

• Co mohou organizace udělat pro povzbuzování lidí, aby uplatnili své schopnosti a vyvinuli úsilí způsobem, který podpoří splnění cílů organizace i uspokojení jejich vlastních potřeb?

• Spokojenost s prací - faktory, které ji vytvářejí, a jejím vlivem na pracovní výkon.

• Dobrovolné úsilí, závisející na vůli pracovníka, může být klíčovou složkou výkonu organizace.

• Proces motivace je mnohem komplikovanější, než se mnozí lidé domnívají. Lidé mají různé potřeby, stanovují si různé cíle, aby své potřeby uspokojili. Podnikají různé kroky směřující ke splnění těchto cílů.

• Jeden přístup k motivování nebude vyhovovat všem lidem. Proto odměna odrážející výkon ne vždy účinkuje jako motivátor.

• Motiv jako důvod pro to, abychom něco dělali.

• Tři složky motivace (Arnold a kol. 1991):