Pracovní právo na test

Převodem zaměstnavatele, činností nebo jejich částí se rozumí změna právnické nebo fyzické osoby odpovědné v právním slova smyslu za činnost dosavadního zaměstnavatele, a to bez ohledu na to, jaký je právní důvod převodu, a na to, zda byla na nabyvatele převedena vlastnická práva. Rozhodujícím kritériem přitom je, že nabyvatel je způsobilý jako zaměstnavatel pokračovat v dosavadní či obdobné činnosti bývalého zaměstnavatele (typickým příkladem takového postupu je převod práv a povinností při pronájmu zaměstnavatelského subjektu nebo jeho části podle obchodního zákoníku).

V souvislosti s dříve uváděnou informační povinností je i zde (§ 339 odst. 1) zakotvena po-vinnost dosavadního zaměstnavatele poskytnout včas před převodem příslušné informace zástupcům zaměstnanců (odborové organizaci nebo radě zaměstnanců), na něž se převod vztahuje. Totéž je povinen učinit vůči zástupcům svých zaměstnanců přejímající zaměst-navatel dříve, než budou převodem dotčeni. Není-li u dosavadního či přejímajícího zaměstnavatele zástupce zaměstnanců, informační povinnost se váže ke každému zaměst-nanci. Uváděná informační povinnost zahrnuje:

• stanovené nebo navrhované datum převodu,

• důvody převodu,

• právní, ekonomické a sociální důsledky převodu pro zaměstnance,

• připravovaná opatření ve vztahu k zaměstnancům.

Při změně obsahu pracovního poměru (§ 40 až 47 ZP) jde o změnu práv a povinností
z takového pracovního poměru vyplývajících. Ke změnám v naprosté většině případů dochází na základě:

• dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, tedy na základě zákonem preferovaného dvoustranného právního úkonu,

• objektivní skutečnosti jakou je např. vydání veřejnoprávní normy - nového mzdového
  či platového předpisu,

• jednostranného právního úkonuzaměstnavatele ve výjimečných případech, jak je dále uvedeno.

Jmenování na vedoucí pracovní místo, ke kterému došlo až po vzniku pracovního poměru a k němuž může dojít pouze se souhlasem zaměstnance, se v praxi zpravidla považuje za trvalou změnu pracovního poměru. Z toho vyplývá, že v případě následného odvolání takto jmenovaného zaměstnance, jehož pracovní poměr původně vznikl pracovní smlouvou, se neobnovuje druh práce, který byl v pracovní smlouvě sjednán. Technická novela zákoníku práce pak vyloučila možné pochybnosti a jednoznačně stanovila, že jmenování po vzniku pracovního poměru založeného pracovní smlouvou se považuje za změnu pracovního poměru.

Rozsah změn pracovního poměru zákon nijak neomezuje. Musí být pouze v souladu se zákonem. Nejčastěji se jedná o změny délky pracovní doby či pracovního poměru, pracovního zařazení, mzdového zařazení, místa výkonu práce apod.

ZMĚNA OBSAHU PRACOVNÍHO POMĚRU

Převedení na jinou práci

Pro převedení na jinou práci platí tyto obecné podmínky: