prednasky-komplet-2017

Cíle hodnocení

• posoudit chování, osobnostní charakteristiky pracovníka, porovnat je s požadavky

• podat obraz o vývoji a perspektivách pracovníka

• získat obraz o výsledcích práce s lidmi v podniku a podklady pro další rozvoj personální práce

• příležitost získat přehled o každém zaměstnanci

Požadavky na hodnocení pracovníků

• pravidelnost

• známost a srozumitelnost

• objektivnost

• provázanost na motivační systém

• relativní stabilita

• konkrétnost a komplexnost

Typy hodnocení

• hodnocení úspěšnosti pracovní činnosti, resp. pracovního výkonu

  • kritéria hodnocení

    • subjektivní – založená na úsudcích pozorovatelů

    • objektivní – jestliže lze výsledky práce jednotlivce nebo skupiny měřit:

    • kvalita práce

    • kvantita práce

    • stabilita výkonu

    • nehody

    • trvání zácviku

    • stabilita zaměstnání

    • vertikální mobilita apod.

• hodnocení pracovníka

  • hodnocení pracovníka znamená posuzování jeho vlastností, postojů, názorů, jednání a vystupování vzhledem k určité situaci, v níž se pohybuje, vzhledem k činnosti, kterou vykonává, vzhledem k druhým, s nimiž vstupuje do kontaktu

  • 4 okruhy hodnotitelských bloků

    • předpoklady pro práci, tj. úroveň znalostí, dovedností, schopností apod.

    • postoj k práci, tj. zájem, iniciativa

    • výsledky práce

    • sociální úroveň, tj. vztah k lidem, míra konfliktnosti

Metody hodnocení pracovníků

• Mezi nejčastěji používané metody hodnocení patří

  • hodnocení podle stanovených cílů

  • hodnocení na základě plnění norem a standardů

  • slovní popis

  • hodnotící stupnice (číselné, slovní, grafické)

  • hodnotící dotazník

  • metoda kritických případů

  • sebehodnocení

  • metoda 360°

    • metoda hodnocení pracovní výkonnosti zaměstnanců

    • Jedná se o hodnocení přímým nadřízeným, jinými nadřízenými, podřízenými, spolupracovníky a sebehodnocení

    • pracuje s údaji od více hodnotitelů

    • doplňuje hodnocení výkonu, které se realizuje jedním hodnotitelem (nadřízeným) a snižuje vliv subjektivismu, který toto hodnocení doprovází

    • může posilovat v zaměstnancích vědomí spravedlivějšího hodnocení

  • metoda 540°

    • vychází z informací získaných z hodnocení 360° a z informací získaných mimo firmu např. od zákazníků či klientů

  • týmové hodnocení aj.

Hodnotící pohovor

• příležitost k důkladné výměně názorů mezi pracovníkem a jeho nadřízeným (hodnotitelem)

• termín a účel pohovoru, který by měl proběhnout bez rušivých vlivů, by měl být pracovníkovi včas sdělen

• postup hodnotícího pohovoru

  • hodnotitel by měl vždy vycházet z výsledků hodnocení, které bylo provedeno

  • hodnotitel by měl začít silnými stránkami pracovníka, pro vytvoření příznivé atmosféry

  • společně by mělo dojít k posouzení možností, jak by v budoucnu mohly být silné stránky pracovníka ještě lépe využity a navrhnout způsob, kterým by byly odstraněny slabé stránky

  • hodnotitel by měl posoudit odborný vývoj pracovníka a jeho budoucí možnosti v podniku

  • výsledky hodnotícího pohovoru by měly být zaznamenány do hodnotícího formuláře