Pracovní právo na test

Podle důvodové zprávy k tomuto zákonu10 byl hlavním důvodem jeho přijetí zánik okresních úřadů k 31.12.2002, ze kterého vyplývá "zvýšená důležitost úpravy postavení úředníků územních samosprávných celků pro kvalitu výkonu veřejné správy", přičemž "přínosy reformy územní veřejné správy pro občany by byly podstatným způsobem znehodnoceny, pokud by úředníci územních samosprávných celků nebyli dostatečně odborně zdatní a pokud by nebyly posíleny právní záruky jejich nestrannosti." V obecné části důvodové zprávy se dále říká, že "hlavním cílem návrhu zákona o úřednících územních samosprávných celků je zajištění kvalitního, efektivního a nestranného výkonu veřejné správy v území. Předpokladem k tomu je profesionalizace úředníků samospráv. Profesionalizací se rozumí zvýšené nároky na jejich odbornost, stanovení povinností odpovídajících charakteru jejich práce a poskytnutí záruk a kompenzací, které by vyvažovaly rozšířené nároky a povinnosti."

Zákon o úředních územních samosprávných celků je zákonem speciálním k zákoníku práce a užije se přednostně tam, kde má speciální úpravu, a to především pro vznik, trvání a zánik pracovního poměru úředníků obcí a krajů. V případech, kdy zákon o úřednících územních samosprávnýchcelků odchylku neobsahuje, použije se zákoník práce. Cílem speciální (zvláštní) právní úpravy je chránit právní postavení úředníků při výkonu veřejné správy ve vztahu k voleným orgánům územních samosprávných celků.

V případě, že se bude jednat o zaměstnance územních samosprávných celků, kteří nenaplňují znakyúředníka, řídí se úprava jejich pracovního poměru v celém rozsahu zákoníkem práce.

INTERNÍ NORMATIVNÍ AKTY

Oproti obecně závazným právním předpisům, k jejichž základním znakům patří obecnost, interní normativní akty tento znak postrádají. Jejich závaznost směřuje vždy do konkrétní organizační struktury (interní) a zavazují tak pouze subjekty, které jsou její součásti.

■ V případě pracovního práva k nim patří zejména kolektivní smlouvy a vnitřní předpisy (pracovní řády).
■ Ve služebním poměru sem patří zejména kolektivní dohody a služební řády.

Kolektivní smlouva (dohoda11)

Postup při uzavírání kolektivní smlouvy, včetně řešení sporů mezi smluvními stranami, upravuje zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů.

Pro kolektivní smlouvy i kolektivní dohody platí tyto podmínky

• ► Za zaměstnance ji smí uzavřít pouze odborová organizace.

• ► Odborová organizace je uzavírá také za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni. Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, musí zaměstnavatel jednat o uzavření se všemi odborovými organizacemi;

• ► Je možné v nich upravit práva zaměstnanců v pracovněprávních vztazích, jakož i práva nebo povinnosti smluvních stran této smlouvy/dohody. K ujednáním, která zaměstnancům ukládají povinnosti nebo zkracují jejich práva stanovená zákonem, se nepřihlíží.

• ►Mohou je uzavřít zaměstnavatel nebo více zaměstnavatelů, nebo jedna nebo více organizací zaměstnavatelů na straně jedné a jedna nebo více odborových organizací na straně druhé.

• ► Odborové organizace vystupují a jednají s právními důsledky pro všechny zaměstnance společně a ve vzájemné shodě, nedohodnou-li se mezi sebou

• a zaměstnavatelem jinak.

• ► Může být uzavřena na dobu určitou nebo na dobu neurčitou. Je-li uplynutí doby podle věty první vázáno na splnění podmínky, musí smlouva/dohoda obsahovat nejzazší dobu její účinnosti. Kolektivní smlouvu/dohodu je možné písemně vypovědět nejdříve po uplynutí 6 měsíců od data její účinnosti. Výpovědní doba činí nejméně 6 měsíců a začíná prvním dnem měsíce následujícího po doručení výpovědi druhé smluvní straně.Při zániku smluvní strany jednající za zaměstnance skončí účinnost smlouvy/dohody nejpozději posledním dnem následujícího kalendářního roku.

• ► Zaměstnanec má právo předkládat smluvním stranámpodněty ke kolektivnímu vyjednávání a má právo být informován o průběhu tohoto vyjednávání.

• ►Musí být uzavřena písemně a podepsána smluvními stranami na téže listině.

• ►Smluvní strany jsou povinny s obsahem seznámit zaměstnance nejpozději do 15 dnů od jejího uzavření. Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby byla kolektivní smlouva/dohoda přístupná všem jeho zaměstnancům.

• ► Postup při uzavírání, včetně řešení sporů mezi smluvními stranami se řídí zákonem upravujícím kolektivní vyjednávání.