OKRUHY K MATURITNÍMU OPAKOVÁNÍ Z EKONOMIKY

Organizátoři hledají odpovědi na tyto otázky, týkající se:

a) dělby práce – s ní úzce souvisí specializace.

b) koordinace (sladění).

c) vytváření a vedení pracovních skupin (jak velký kolektiv má jeden vedoucí řídit a kolik členů má mít.

d) pravomoci, odpovědnosti, delegování – o čem má vedoucí rozhodovat sám a kdy má delegovat pravomoci.

e) kooperace (spolupráce).

f) koncentrace (soustřeďování).Výběr

Výběr zaměstnanců má zpravidla dvě části:

a) volbu kritérií, podle kterých bude firma pracovníky přijímat. Nejčastějšími kritérii jsou:

znalosti a vědomosti (teoretické vzdělání)

zkušenosti (praxe)

speciální dovednosti (např. komunikační dovednosti – schopnost argumentovat, schopnost reprezentovat – vlastní osobu, firmu, řízení motorového vozidla, aj.)

osobní vlastnosti (např. trpělivost, svědomitost, vytrvalost, hbitost, vnímavost, rozhodnost, samostatnost, schopnost pracovat pod zátěží, aj.)

zdravotní stav, případná zdravotní omezení

b) volbu metod a technik, které firma pro přijímání zvolí. Může jít o:

rozbor podkladů o uchazeči – osobní dotazník, životopis, doklady o ukončeném vzdělání, absolvovaných kurzech, motivační dopis – slouží jako „první síto“, které oddělí ty, kteří nemají základní předpoklady. Podklady se používají také v dalších fázích jednání - můžeme podle nich ověřit některé údaje, příp. doplnit „bílá místa“.

reference – obvykle se po uchazeči chce, aby uvedl několik osob, které o něm mohou podat informace. Již samotná jména, která uchazeč uvede, mohou být signálem, s jakým okruhem lidí přichází do styku. Nejrozšířenější formou získání referencí je telefonický dotaz, příp. osobní návštěva (je-li uchazeč pro firmu důležitý). Písemné posudky nemají příliš vypovídací schopnost, protože jsou většinou kladné.

testování – testy spolehlivě odhalí nevhodné uchazeče. Nižší vypovídací schopnost již mají při výběru nejlepšího z dobrých kandidátů. Může jít o testy schopností (výkonnost, znalosti, inteligence a speciální schopnosti) a testy osobnosti (temperament, odolnost proti stresu, emocionální stabilitu, zájmy, sklony, apod.). Při výběru vrcholných manažerů se mohou používat grafologické rozbory.

zdravotní prohlídka

rozhovor s uchazečem – má obvykle z použitých metod největší váhu a většinou rozhodne o přijetí či nepřijetí uchazeče.

pozorování uchazeče při práci

Rozmisťování a hodnocení pracovníka

Hodnocení pracovníků umožní:

- poznat, zda má firma správné lidi na správných místech

- plánovat změny v rozmísťování pracovníků

- získat informace potřebné pro odměňování

- motivovat zaměstnance

- plánovat jejich kariéru

- poznat, na co zaměřit vzdělávací programy a programy péče o zaměstnance

Hodnocení má dvě stránky: