Pracovní právo přednášky

ZMĚNY PRACOVNÍHO A SLUŽEBNÍHO POMĚRU

O změnu pracovního či služebního poměru se jedná v případech, kdy za jejich trvání dojde ke změně některého jejich prvku, s výjimkou pracovníka, neboť změna v jeho osobě má za následek vždy pouze ukončení pracovního/služebního poměru se stávajícím pracovníkem
a uzavření nového pracovního/služebního poměru s pracovníkem novým. Dochází-li ke změně některého z prvků předmětných poměrů s uvedenou výjimkou v osobě, ostatní prvky zůstávají beze změn a celý pracovní poměr trvá dál.

Změnou pracovního/služebního poměru rozumíme:

• jednostrannou změnu jejich subjektů (v osobě zaměstnavatele/služebního orgánu),

• změnu obsahu poměru.

ZMĚNA SUBJEKTŮ PRACOVNÍHO POMĚRU

Změna v osobě pracovníka

Změna v osobě zaměstnance a úředníka není v pracovním ani služebním poměru možná. Tento stav vyplývá z principu, že každý pracovní nebo služební poměr je spojen vždy s osobou je konkrétního jeho vykonavatele, jeho pracovní schopnosti a dovednosti, jakož i jeho osobním pracovním/služebním závazkem. To znemožňuje v tomtéž vztahu náhradu pracovníka pracovníkem jiným.

Změna zaměstnavatele

Oproti změny zaměstnance je změna zaměstnavatele v jednom pracovním či služebním poměru (dále jen pracovní poměr) přípustná a v praxi poměrně obvyklá.

Změna zaměstnavatele má nejčastěji podobu vnějších organizačních změn bez dopadů do obsahu pracovního poměru. Zákoník práce zakotvuje ochranu práv zaměstnanců při převodu:

• činnosti zaměstnavatele nebo části činností zaměstnavatele,

• úkolů zaměstnavatele nebo jejich částí k jinému zaměstnavateli.

Činí tak ve svých ustanoveních § 338 - § 345. (K přechodu práv a povinností může dojít pouze z důvodů stanovených zákoníkem práce nebo zvláštním právním předpisem)

Za situace, kdy zákon hovoří o „Přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů ……….“, lze dovodit, že nejde pouze o vztahy z pracovního poměru, ale i o vztahy z dohod
o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Převodem zaměstnavatele, činností nebo jejich částí se rozumí změna právnické nebo fyzické osoby odpovědné v právním slova smyslu za činnost dosavadního zaměstnavatele, a to bez ohledu na to, jaký je právní důvod převodu, a na to, zda byla na nabyvatele převedena vlastnická práva. Rozhodujícím kritériem přitom je, že nabyvatel je způsobilý jako zaměstnavatel pokračovat v dosavadní či obdobné činnosti bývalého zaměstnavatele (typickým příkladem takového postupu je převod práv a povinností při pronájmu zaměstnavatelského subjektu nebo jeho části podle obchodního zákoníku).

V souvislosti s dříve uváděnou informační povinností je i zde (§ 339 odst. 1) zakotvena po-vinnost dosavadního zaměstnavatele poskytnout včas před převodem příslušné informace zástupcům zaměstnanců (odborové organizaci nebo radě zaměstnanců), na něž se převod vztahuje. Totéž je povinen učinit vůči zástupcům svých zaměstnanců přejímající zaměst-navatel dříve, než budou převodem dotčeni. Není-li u dosavadního či přejímajícího zaměstnavatele zástupce zaměstnanců, informační povinnost se váže ke každému zaměst-nanci. Uváděná informační povinnost zahrnuje: