Pracovní právo přednášky

• stanovené nebo navrhované datum převodu,

• důvody převodu,

• právní, ekonomické a sociální důsledky převodu pro zaměstnance,

• připravovaná opatření ve vztahu k zaměstnancům.

Při změně obsahu pracovního poměru (§ 40 až 47 ZP) jde o změnu práv a povinností
z takového pracovního poměru vyplývajících. Ke změnám v naprosté většině případů dochází na základě:

• dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, tedy na základě zákonem preferovaného dvoustranného právního úkonu,

• objektivní skutečnosti jakou je např. vydání veřejnoprávní normy - nového mzdového
  či platového předpisu,

• jednostranného právního úkonu zaměstnavatele ve výjimečných případech, jak je dále uvedeno.

Jmenování na vedoucí pracovní místo, ke kterému došlo až po vzniku pracovního poměru a k němuž může dojít pouze se souhlasem zaměstnance, se v praxi zpravidla považuje za trvalou změnu pracovního poměru. Z toho vyplývá, že v případě následného odvolání takto jmenovaného zaměstnance, jehož pracovní poměr původně vznikl pracovní smlouvou, se neobnovuje druh práce, který byl v pracovní smlouvě sjednán. Technická novela zákoníku práce pak vyloučila možné pochybnosti a jednoznačně stanovila, že jmenování po vzniku pracovního poměru založeného pracovní smlouvou se považuje za změnu pracovního poměru.

Rozsah změn pracovního poměru zákon nijak neomezuje. Musí být pouze v souladu se zákonem. Nejčastěji se jedná o změny délky pracovní doby či pracovního poměru, pracovního zařazení, mzdového zařazení, místa výkonu práce apod.

ZMĚNA OBSAHU PRACOVNÍHO POMĚRU

Převedení na jinou práci

Pro převedení na jinou práci platí tyto obecné podmínky:

• práce musí být vhodná vzhledem ke zdravotnímu stavu zaměstnance, jeho schopnostem a kvalifikaci,

• předem projednat, včetně doby převedení,

• při změně pracovní smlouvy povinnost vydání potvrzení.

Zákoník práce stanoví kdy:

■ zaměstnavatel je povinen (jednostranně) převést zaměstnance na jinou práci

1. pozbyl-li zaměstnanec vhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci,

2. nesmí-li podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro

   • pracovní úraz,

   • onemocnění nemocí z povolání nebo

   • pro ohrožení touto nemocí, anebo

   • dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,

     1. koná-li těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí nebo zaměstnankyně matka do konce devátého měsíce po porodu práci, kterou nesmějí být tyto zaměstnankyně zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství,

     2. jestliže to je nutné podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutím příslušného správního orgánu v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před infekčními (přenosnými) nemocemi,

     3. je-li toho třeba podle pravomocného rozhodnutí:

        • soudu nebo

        • správního úřadu,

        • jiného státního orgánu nebo

        • orgánu územně samosprávného celku,

     4. je-li zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče uznán nezpůsobilým pro noční práci,

     5. požádá-li o to těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně matka do konce devátého měsíce po porodu, která pracuje v noci.