Zkouškové varianty_některé otázky se opakují

3) Identifikace pracovníků:

• proces, ve kterém jedinec staví podnikové (organizační) cíle na místo svých vlastních cílů jako hodnotové indikátory, které určují jeho rozhodování v podniku; projevuje se jako:

• loajalita k podniku, která garantuje, že rozhodnutí pracovníka bude v souladu s podnikovými cíli,

• systém přesvědčení a postojů k podniku, který je pracovníky sdílen a který daný podnik od jiných podniků odlišuje

• formy identifikace s podnikem: přirozená identifikace, selektivní identifikace, evokovaná identifikace, vykalkulovaná identifikace, manifestní odmítání podnikových hodnot a norem

4) Případová studie: Ucházíte se o místo asistentky ředitele marketingového oddělení, máte před sebou výběrový pohovor. Napište si body sebeprezentace. Jaké silné stránky uvedete, čemu byste se měli vyhnout, na jaké otázky se budete komise ptát. 5) Případová studie: Podnik zjistil, že má vysokou fluktuaci, zejména u mladších pracovníků na řídících místech. V podniku je nedostačující kariérový růst a informovanost. Navrhněte řízení kariéry v podniku, jaký typ kariéry upřednostňujete a jaký typ by se dal ještě v podniku využít. A ještě k tomu napsat kariérová kritéria.

Fluktuace = mobilita mezipodniková

• představuje přechod pracovníků mezi podnikem a jeho okolím, tj. dalšími podniky, organizacemi, institucemi

• může mít žádoucí i nežádoucí efekty:

1. noví pracovníci přenášejí nové podněty, nedochází ke stagnaci a „podnikové slepotě“

2. podnik získává vhodnějšího pracovníka

– zbytečné náklady na získávání, přijímání, adaptaci, zácvik nových pracovníků

– noví pracovníci mají po určitou dobu nižší produktivitu práce

– dochází k narušení plynulého chodu výroby (činnosti), komplikace

Plánování kariéry: proces v němž zaměstnanci definují a uskutečňují jednotlivé kroky k realizaci svých cílů kariéry Řízení kariéry: proces, v němž podnik vybírá, hodnotí, orientuje a rozvíjí zaměstnance tak, aby si zajistil určité množství kvalifikovaných pracovníků, kteří budou odpovídat budoucím požadavkům

Preferuji stálou strukturu profesionální kariéry provázenou přechodem do řídících funkcí

Varianta 6 (31.1.2007) 1) Co neovlivňuje profesní kariéru v podniku – profesní styl řízení2) Rozvoj a řízení lidských zdrojů:

• rozvoj lidských zdrojů: moderní podniková strategie zaměřená na člověka se všemi jeho potencemi, představuje koncentrovanou a soustředěnou péči o pracovníka jako člověka

• důvody rozvoje lidských zdrojů:

• demokratizace společenských procesů

• značná rezerva ve využití pracovních sil

• dosahování lepších výsledků na základě vysoce výkonné, motivované a loajálnosti zaměstnanců

• rozvoj a řízení lidských zdrojů zahrnuje:

• správnou volbu a zajištění profesní a kvalifikační struktury

• vytváření klimatu podporujícího nekonformní myšlení, kritičnost a tvořivost

• v max. přípustné míře delegování pravomoci a odpovědnosti

• participaci, a to nejen na řízení a rozhodování, ale i na odměňování

• stimulaci ztotožnění s podnikovou kulturou

• náhradu přísné kontroly sdílenými hodnotami

• péči o kvalifikační růst pracovníků, o jejich osobní rozvoj

• vytvoření pevného sociálního zázemí

• podporu soudržnosti

• využití potenciálu jednotlivců i celého podnikového kolektivu

• cílem řízení lidských zdrojů je docílit dynamizující role podnikového kolektivu v rozvoji podniku

• řízení lidských zdrojů zdůrazňuje především plné využití lidských schopností, lidského potenciálu.

• využívat lidský potenciál znamená poskytovat příležitosti, které jsou přínosem pro jedince i pro podnik