Zkouškové varianty_některé otázky se opakují

3) Rozdělení personálních informací + rozdělení do skupin ?

1. informace o práci:

   1. kmenové informace o práci: základem je znalost objektivního „vybavení“ podniku pracovníky, základ tvoří evidence pracovních míst – tj. např. uspořádaný soubor karet pracovních míst (základní vymezení a charakteristika pracovního místa, zařazení pracovní činnosti do sytému dělby práce v podniku, vymezení základních oblastí odpovědnosti a pravomoci spojené s výkonem práce, nároky pracovní činnosti a kvalifikační připravenost a osobnostní profil pracovníka, vymezení základních kritérií a předpokladů úspěšného výkonu práce na daném pracovním místě, charakteristika základních podmínek pracovní činnosti)

   2. průběžné: především v zájmu ekonomických a technických řídících systémů

2. informace o pracovnících:

   1. kmenové: identifikační údaje o pracovníkovi; pracovní smlouva, pracoviště, pracovní zařazení a mzdové podmínky, pracovní režim apod.; údaje o dosažené kvalifikaci včetně speciálních znalostí a dovedností; významné osobnostní charakteristiky; údaje o zdravotním stavu; případné další relevantní informace

   2. průběžné: údaje o odpracovaném čase za určité období; o neodpracované době z důvodu nemoci či jiných překážek; údaje o neomluvené absenci; údaje o vyčerpané dovolené…

4) Ten samý podnik jako ve var. 8, akorát se měla udělat analýza práce 5) Navrhnout změny v sociálně hygienických podmínkách práce a osvětlení kanceláří

Varianta 8 (15.1.2008)

1) Úkolová mzda – se splněnými normami

2) Fluktuace = mobilita mezipodniková

• představuje přechod pracovníků mezi podnikem a jeho okolím, tj. dalšími podniky, organizacemi, institucemi

• může mít žádoucí i nežádoucí efekty:

1. noví pracovníci přenášejí nové podněty, nedochází ke stagnaci a „podnikové slepotě“

2. podnik získává vhodnějšího pracovníka

3. změny pracovního zařazení mohou jedinci přinést lepší efekty (vyšší mzda, kvalifikace, zajímavější práce, řešení osobních problémů, lepší profesionální uplatnění apod.)

4. širší společenský přínos (např. reakce na struktury národního hospodářství)

– zbytečné náklady na získávání, přijímání, adaptaci, zácvik nových pracovníků

– noví pracovníci mají po určitou dobu nižší produktivitu práce

– dochází k narušení plynulého chodu výroby (činnosti), komplikace

3) Pracovní potenciál a složky:

• možnosti, schopnosti a síly člověka, sociální vztahy, v nichž člověk působí, způsob myšlení, zkušenosti a životní přesvědčení, osobní morálka, kultura člověka, tvořivost, schopnost využívat a obohacovat své možnosti při společné aktivitě s jinými lidmi, při práci na společných cílech

4) Podnik má 320 zaměstnanců z toho 240 jsou dělnici obsluhující stroje, kteří nepotřebují speciální kvalifikace. Vyrábí sýry a jogurty a na trhu se objevil konkurent a jak zamezíme fluktuaci a mobilitě??? 5) Popsat pracovní místo personální odbor, vedoucí odboru zaměřeni na rozvoj a vzdělávání pracovníků