Zkouškové varianty_některé otázky se opakují

4) Vymyslet personální strategii, kde jsou zadané základní informace o společnosti, dále napsat, co je cílem personálního řízení, personální strategie atd.5) Zadané informace o podniku-má se vymyslet mzdový systém, čím se musí řídit, popsat podmínky jeho tvorby a vymyslet tarifní stupnici

• zásady pro formulování personální strategie:

  • vážit si znalostí, dovedností a zkušeností vlastních zaměstnanců,

  • počítat s přednostní rekvalifikací vlastních zaměstnanců,

  • dbát o skutečnou způsobilost pracovníka pro výkon určité činnosti (znalosti, vědomosti, dovednosti, zkušenosti, postoje, osobnostní charakteristiky), ne o pouhou formální kvalifikaci, tj. dosažené vzdělání a určitou délku praxe,

  • pracovníky pro změny získávat, ne jim je vnucovat,

  • investice do vzdělávání pracovníků chápat jako vysoce efektivní investice,

  • snažit se o “rozšiřování” profesí a vytváření pružných pracovních týmů,

  • člověka chápat jako lidský zdroj s veškerým jeho potenciálem a všemi svými sociálními vztahy,

  • zpracovávat více variant strategie počtu a struktury pracovníků (a jejího vývoje),

  • personální strategii průběžně inovovat

Varianta 23 (21.1.2008)

1) Rušivé podmínky práce – podmínky, které mají za následek snížení pracovního výkonu2) Motiv:

• specifické vnitřní podmínky, které vzbuzují a udržují aktivitu člověka a orientují ji směrem k určitému cíli (potřeby, city, zájmy, pudy, ideály, hodnoty, přání, postoje apod.)

• motivy člověka aktivizují do té doby , pokud není cíle dosaženo nebo pokud se člověk nepřesvědčí o nedosažitelnosti cíle

Motivační vlastnosti:

• trvalé charakteristiky osobnosti člověka, které podmiňují nebo přímo určují, jak často, jak silně a jakým způsobem se bude v prožívání a jednání lidí uplatňovat motivační síla (motiv)

3) Sankce: regulativy chování uplatňované skupinou (=zaměstnavatelem) vůči jejímu členovi

→ disciplinární opatření: mají podnítit dodržování podnikových norem a předpisů

1. preventivní:

   • opatření, která by měla zaměstnance podnítit k dodržování norem a předpisů a tak předcházet jejich porušování

   • preventivní opatření proto spočívá v informování pracovníků o předpisech a kontrole jejich dodržování, organizací programů odborné přípravy s objasňováním důvodů předpisů a budování atmosféry sebekázně, vytváření předpisů se spoluúčastí zaměstnanců, kontrole absencí a stížností

2. nápravná:

• následují po porušení norem a předpisů, tj. snaha poradit, varování, postih (důtka, snížení pohyblivé složky mzdy, i srážka ze mzdy), převedení na jinou práci nebo do jiné pracovní skupiny, přeřazení na méně důležitou práci nebo funkci, propuštění

4) případový studie:Hodnocení pracovníků:

• posouzení závažnosti určitého jevu, předmětu, plánované nebo skutečné činnosti, zjištění, zda skutečnost je nebo není ve shodě s vytčeným cílem

• personální hodnocení – příležitost jak získat přehled o každém zaměstnanci, o tom, jak dobře (špatně) si vede, zda se může v nějaké oblasti zlepšit a co je možné udělat pro zlepšení jeho výkonu a chování

• typy hodnocení: 1. hodnocení úspěšnosti pracovní činnosti, resp. pracovního výkonu pracovníka (prováděné častěji, u pracovníků dělnických profesí), 2. hodnocení pracovníka

• kritéria pro měření a hodnocení pracovní činnosti: subjektivní – založená na úsudcích hodnotitelů, kteří sledují průběh a výsledky pracovních činností, objektivní – používaná v situacích, kdy výsledky práce jedince nebo skupiny lze určitými způsoby měřit (kvantita, kvalita, stabilita výkonu, nehody, trvání zácviku, vertikální mobilita, stabilita zaměstnání)

• hodnocení pracovníka: posuzování jeho vlastností, postojů, názorů, aspirací, jednání a vystupování vzhledem k určité situaci, v níž se pohybuje, vzhledem k činnosti, kterou vykonává, vzhledem k druhým, s nimiž vstupuje do kontaktu

• požadavky na hodnocení: pravidelnost, srozumitelnost, objektivnost, provázanost na podnikový motivační systém, stabilnost, konkrétnost