PEM-přednášky

- výhodou je komplexní pohled na pracovníky, nevýhodou pak zvýšené nároky na počet specialistů

1. Kombinované uspořádání

– překonává nevýhody obou předchozích uspořádání, většinou jsou funkcionálně uspořádány takové specializované činnosti, jako je plánování, sociální oblast, výchovná oblast, personální oblast, kulturní oblast, zdravotnictví

PEM – 2 přednáška

Řízení a hodnocení pracovního výkonu

- řízení pracovního výkonu a hodnocení zaměstnanců je klíčovou činností řízení lidských zdrojů, neboť organizace zaměstnávají pracovníky právě proto, aby odváděli žádoucí pracovní výkon
- tato činnost vyžaduje strategický a systémový přístup a provázanost s ostatními personálními činnostmi
- jedině systémový přístup ke všem těmto činnostem vede k dosahování stanoveného výkonu lidí a k realizaci cílů organizace

Pracovní výkon, pracovní výkonnost:
- terminologická nejednotnost
- pracovní výkonnost – potenciál pracovníka podat určitý pracovní výkon
- pracovní výkon – dosažení konkrétních pracovních výsledků v žádoucím termínu, kvantitě i kvalitě

- definice pojmu pracovní výkon:

- pracovní výkon „chování, které přináší výsledky“ Amstrong (2014)
- Koubek (2004) rozumí pod pojmem pracovní výkon „nejen množství a kvalitu práce, ale i ochotu, přístup k práci, pracovní chování, frekvenci pracovních úrazů, fluktuaci, absenci, pozdní docházku, vztahu s lidmi v souvislosti s prací a další charakteristiky jedince považované za významné v souvislosti s vykonávanou prací“

Pojetí řízení pracovního výkonu:
- tradiční přístup:

– pracovník se specializuje, znázorňuje přesnou specializace práce, striktní vymezení pracovních úkolů a postupů a hierarchicky mocenský přístup k podřízeným (Taylorovy zásady vědeckého řízení)
- bazíruje spíše na hodnocení minulosti, nikoli na plánování budoucnosti, na formálnosti a jednostranném toku informací shora dolů, nikoli na oboustranném dialogu ve vztahu nařízený a podřízený

- moderní přístup:

- je oproti tomu založen na vytváření pracovních míst „na míru“, aby se maximálně využila potenciálu a individuálních schopností pracovníků
- vyznačuje snahou o maximální rozvoj a motivace pracovníků, přičemž je řízení lidí nahrazováno jejich vedením

Rozdíl mezi řízením pracovního výkonu a hodnocením zaměstnanců:

- hodnocení pracovního výkonu je posuzování a hodnocení výkonu z pozice nadřízeného k podřízenému, zatímco u řízení pracovního výkonu jde o společný dialog obou stran
- v rámci hodnocení výkonu se provádí hodnocení zpravidla jednou ročně, kdežto u řízení prac. výkonu jde o soustavnou a kontinuální činnost

- při hodnocení pracovního výkonu je striktně využívána některá z forem klasifikace, popř. bodování výkonu, u řízení praco. výkonu tato není pravidlem
- hodnocení prac. výkonu je spíše monolitický byrokratický systém, u řízení prac. výkonu jde o systém flexibilní s minimální úrovní dokumentace
- úzká vazba na finanční hodnocení