PEM-přednášky
Níže je uveden pouze náhled materiálu. Kliknutím na tlačítko 'Stáhnout soubor' stáhnete kompletní formátovaný materiál ve formátu DOCX.
Prognóza zdrojů pracovních sil pro podnik pak vyžaduje především následující analýzy a informace o:
Současném využívání a perspektivních možnostech úspor pracovních sil v podniku, mající odhalit objem a strukturu vnitřních zdrojů pracovních sil
Stávající profesně-kvalifikační struktuře pracovníků podniku a potenciálu kvalitativního zdroje těchto pracovníků, mající odhalit potenciální míru flexibility stávající podnikové síly na proměnlivost potřeby kvalifikace
Populačním vývoji ve státě i v bezprostředním zázemí podniku a jeho vlivu na proces reprodukce pracovních zdrojů
Situaci na trhu práce, především na lokálním trhu práce, mající odhalit budoucí vývoj objemu a struktury vnějších zdrojů pracovních sil
Profesně-kvalifikačních orientacích lidí a o tendencích v oblastí vzdělávání či jiných hodnotových orientacích lidí, které mohou dát odpověď na otázku o možnostech budoucího rozdělování pracovních zdrojů či budoucí ochoty některých skupin lidí vstupovat na trh práce.
Odhad potřeby pracovních sil
Nejdůležitější fází plánování podniku v podniku je stanování perspektivní potřeby pracovníků.
Které dělíme na:
Intuitivní metody – k těmto metodám řadíme např. odhady nebo expertízy založené na důkladné znalosti vazby mezi výrobními úkoly, technikou a pracovní silou, metody založené na plánu pracovních míst tzv. ukazatelové metody, založené především na předpokladech o budoucím vývoji produktivity práce
Vědecké metody – vycházejí z poznatků ekonomiky práce a jsou založené na hodnotě času při vynakládání práce. Využívají normování a časové snímky práce
Na tuto analýzu navazuje prognóza potřeby pracovníků. I metody k určení prognózy potřeby pracovníků se dělí do dvou skupin
Do první skupiny patří prognózy založené na analýzách trendu vývoje
Do druhé skupiny pak metody založené na korelaci, regresi, síťovém plánování, modelování, stimulaci - metody statisticko – ekonomické
Vyhledávání, výběr a adaptace pracovníků
Vyhledávání pracovníků z interních zdrojů (vlastních zdrojů podniku)
Můžeme je přesunout, povýšit, vycvičit, zaučit (rekvalifikovat na jinou profesi), vyslat na studia,
Výhody Nevýhody Možnost postupu pracovníka (otevřený postup, motivace) Omezený výběr (vybíráme z vlastních zaměstnanců) Sepění s podnikem Náklady na vzdělání (musíme do zaměstnance investovat) Nízké náklady na získání (téměř nulové) – nízké náklady na získávání lidí Podniková „slepota“ (pracovník jede ve starých kolejích) –nový pracovník nové nápady Uchazeč zná podnik (znalost podniku) Rivalita Nenaruší mzdovou hladinu (udržení úrovně mezd a platu) Klikaření (protlačuje ho nějaká skupina) Místo je rychle obsazeno Obavy z odmítnutí, stres Motivace pro mladé Podmíněno dalším vzděláním Veřejná věc (průhlednost) Personální politika (počítalo se s tím) Omezení fluktuace