PEM-přednášky

Zásady řízení pracovního výkonu (ŘPV):
- schopnost managementu formulovat výkonové a rozvojové cíle
- motivovat pracovníky k účasti na formulaci a plnění cílů
- adaptovat pracovníky na podmínky a požadavky pracovních míst, hodnoty a cíle organizace
- ŘPV je záležitostí spíše bezprostředních nadřízených/liniových manažerů, nikoliv personálního útvaru
- ŘPV není nějaký univerzální soubor řešení (musí se specifikovat a individuálně vytvořit pro každou organizaci)
- třeba klást důraz na sdílení cílů a hodnot organizace, proto je nejdříve ze všeho zapotřebí pracovníků i manažerů tyto hodnoty vštípit
- ŘPV je třeba aplikovat všechny kategorie pracovníků, nejen na manažery či vysoce kvalifikované specialisty
- odpovědnost manažerů za řízení pracovního výkonu zaměstnanců
- informovat pracovníky o úrovni plnění cílů na základě formálního i neformálního hodnocení
- definovat role pracovníka, dohoda/smlouva o pracovním výkonu

Proces řízení pracovního výkonu představuje určitý pravidelně se opakující cyklus:

definování role dohoda o pracovním výkonu plánování osobního rozvoje řízení pracovního výkonu v průběhu období prozkoumání a posouzení pracovního výkonu

- definování role pracovníka formou dohody, která se týká výsledků a požadavků na schopnosti pracovníka
Projednání a uzavření ústní dohody nebo písemné smlouvy o pracovním výkonu:

- dohoda či smlouvy by měla definovat

- cíle a normy pracovního výkonu, i které oblasti pracovníku výkonu je třeba zlepšit tedy to co se od pracovníka očekává, ale také, co pro to může udělat bezprostřední nadřízený/manažer
- jak se bude pracovní výkon měřit (posuzovat) a jaké ukazatele se použijí
- jaké kompetence (znalosti, dovednosti, chování) jsou potřebné k efektivnímu plnění pracovních úkolů na konkrétním pracovním místě
- základní hodnoty organizace nebo požadavky týkající se kvality, služeb zákazníkům, týmové práce, rozvoje pracovníků
- zpracování plánu výkonu a rozvoje pracovníka plán konkretizuje dohodu či smlouvu o potřebách pracovního výkonu a rozvoje pracovníka
- řízení pracovního výkonu během období (nejčastěji rok) nepřetržitý proces poskytování zpětná vazby na pracovní výkon pracovníka, jeho neformální hodnocení a o řešení problémů pracovního výkonu
- závěrečná hodnocení pracovního výkonu pracovníka tedy, formální hodnocení pracovníka za uplynulé období a revize, popřípadě vytvoření nové dohody/smlouvy a plánu výkonu a rozvoje podniku

Řízení pracovního výkonu a odměňování:

- řízení pracovního výkonu by mělo mít úzkou vazbu k odměňování:

- formou nepeněžních odměn (formou uznání, poskytnutí prostoru k rozvoj znalostí, dovedností, podporou při rozvoji kariérní dráhy)
- formou peněžních odměn (určování základních peněžních odměn, bonusů na základě výkonu schopností, aj.)