PEM-přednášky

- období získávání informací a podkladů

- zjišťování informací, pořízení jednotné dokumentace o pracovním výkonu a její dokumentace

- období vyhodnocení informací o pracovním výkonu

- vyhodnocení pracovních výsledků, pracovního chování, schopností a dalších vlastností pracovníků
- rozhovor s hodnoceným pracovníkem o výsledcích hodnocení a následné pozorování pracovníka

Metody hodnocení pracovníků:

- hodnocení podle cílů (SMART) konkrétní, měřitelné, dosažitelné, odpovídající, termínované
- hodnocení na základě plnění norem
- volný popis (pro hodnocení manažerů, podle předem daného seznamu)
- hodnocení na základě kritických případů
- hodnocení na základě stupnice (číselná, grafická – úsečka, slovní)
- checklist – dotazník, formulace týkající se pracovního chování
- metoda BARS – klasifikační stupnice pro vyhodnocení pracov. chování – zaměřená na přístup k práci
- metody založené na vytváření pořadí pracovníků podle jejich výkonu – střídavé pozorování, párové pozorování, povinné rozdělení (10% nejlepších, 10% nejhorších)
- assesment centre (pro výběr, vzdělávání i pro hodnocení pracovníků, komplexnost především ro manažery a specialisty)
- mystery shopping
- rating, simulace

Hodnotící pohovor:

- hodnotící pohovor by měl mít zhruba následující schéma:

- vytvoření pozitivní atmosféry (objasnění cíle, systému hodnocení, nejprve ocenění kladných aspektů a až poté záporných aspektů výkonu pracovníka, přičemž je důležité obojí, pokud možno, co nejvíce konkretizovat)
- požádat o sebehodnocení pracovníka (doporučuje se, aby zaměstnanec nejprve sám popsal problémové oblasti svého pracovního výkonu a sám se pokusil navrhnout možnosti zlepšení, ideální je probrat maximálně 2-3 problémové oblasti výkonu pracovníka
- dohodnutí plánu budoucí výkonnosti
- projednání potřeb vzdělávání
- stanovení přibližného termínu dalšího hodnocení, povzbuzení pracovníka, formální zaznamenání průběhu pohovoru v písemné formě

Nejčastěji se vyskytujícím slabým stránkám hodnocení zaměstnanců patří:

- formální charakter hodnocení bez odpovídající přípravy z obou stran
- chybí model schopností jednotlivých pozic
- nízká či nestejná náročnost hodnocení
- nejednotně uplatňovaná metodika hodnocení, nedostatečný zácvik hodnotitelů
- nevyužívání sebehodnocení/ nedostatečná pozornost věnovaná návodu (instrukcím) poskytovaným k sebehodnocení zaměstnanců
- nedostatečná pozornost odbornému a osobnímu rozvoji a potencionálu zaměstnanců, jejich profesím a kariérovým plánům a cílům či jejich přípravě na novou či nově definovanou pozici
- nedostatečná vazba mezi hodnocením a odměňováním
- nedostatečná vazba mezi hodnocením a potřebami vzdělávání a rozvoje zaměstnanců
- efektivnost systému hodnocení je měřena počtem provedených hodnocení a nikoli růstem výkonnosti a změnami v chováním zaměstnanců