Pracovní právo - otázky ke zkoušce

NEPOCTIVÉ JEDNÁNÍ

• Jedna strana u sjednávání smlouvy o smlouvě budoucí jedná nepoctivě. Například zaměstnanec ukončí jednání o uzavření budoucí pracovní smlouvy proto, že dostal výhodnější finanční nabídku od jiného zaměstnavatele. Nelze však jednoznačně říci, že zaměstnanec jednal nepoctivě – hodnotí soud případ od případu.

• Pokud se prokáže nepoctivé jednání, má druhá strana právo požadovat náhradu škody.

PŘEDSMLUVNÍ POVINNOSTI

• Nemusí jít vždy o příslib uzavření pracovní smlouvy, ale i jen o vzájemné informování a zjištění podmínek. Nejedná se o právní jednání, z kterého lze dovozovat právní důsledky. Pokud dojde k nějakému slibu bez toho, aby byl uveden v pracovní smlouvě, vnitřním či jiném předpisu, není možné následně tuto povinnost úspěšně vymáhat v případě nedodržení.

• Pokud jedna ze stran uvádí nepravdivé informace rozhodné pro uzavření pracovní smlouvy, a to i úmyslně, nemá druhá strana nárok na náhradu škody ani v tomto případě – nejedná se o delikt s následkem povinnosti hradit škodu. Mohlo by se však jednat o omyl.

ADHÉZNÍ SMLOUVY

• Obsah smlouvy si strany neujednají, ale jedna strana předloží hotovou smlouvu té druhé, která může návrh buď přijmout nebo odmítnout. Je to racionální a ekonomicky účelný postup. Nesmí však dojít k utlačování slabší strany (zaměstnance).

SMLOUVA JAKO FORMULÁŘ

• Jedná se o „předtištěnou“ pracovní smlouvu ve formě formuláře.

• Obsahuje-li pracovní smlouva doložku, která je pro osobu průměrného rozumu nesrozumitelná, je platná jen pokud nepůsobí slabší straně újmu nebo pokud byl obsah doložky zaměstnanci dostatečně vysvětlen.

INFORMAČNÍ POVINNOST

• Zaměstnavatel může vyžadovat pouze ty informace, které bezprostředně souvisí s uzavřením pracovní smlouvy.

• Nesmí vyžadovat informace o: a) těhotenství, b) rodinných a majetkových poměrech, c) sexuální orientaci, d) původu, e) členství v odborové organizaci, f) v politických stranách či g) hnutích, h) příslušnost k církvi nebo i) náboženské společnosti a j) o trestněprávní bezúhonnosti. a), b), j) – může vyžadovat, pokud je tak stanoveno zákonem, nebo je věcný důvod spočívající v povaze práce a tento požadavek je přiměřený.

• Zaměstnavatel je povinen zaměstnance seznámit s povinnostmi vyplývajícími z pracovní smlouvy a z právních předpisů, s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování. Dále mu musí umožnit seznámení se s pracovním řádem, předpisy spojenými s BOZP, kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy.

• Do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru musí zaměstnavatel informovat zaměstnance o: svém jméně, názvu firmy, sídle, druhu a místu výkonu práce, výpovědních dobách, mzdě/platu/odměně, termínu a místu vyplácení, kolektivních smlouvách – pokud tyto informace nejsou uvedeny v pracovní smlouvě.

• Informace, které zaměstnavatel o uchazeči získá během výběrového řízení se řídí podle ZOOÚ (zákon o ochraně osobních údajů). Zaměstnavatel má velmi omezenou možnost požadovat citlivé údaje. Některé osobní údaje zaměstnavatel může požadovat až po vzniku pracovního poměru (rodné číslo).

• Zaměstnavatel je oprávněn zjišťovat informace i z jiných zdrojů – předchozí zaměstnavatel, veřejné zdroje, sociální sítě – a to i bez souhlasu uchazečů.