Sociologie organizace přednášky

Demokratický styl - prostor pro druhé

• Vedoucí je ve svém snažení aktivní, ale rád si nechává sdělit názor druhých, dává jim prostor k vyjádření představ. V tomto stylu se používají otevřené otázky (Jaký na to máte názor?)

Liberální styl - nepřijímat odpovědnost

• Manažer přenechává zodpovědnost ostatním (rozhodněte se podle sebe). Tohoto stylu využívejte v případě, kdy požadovaná věc nesouvisí s vaší prací, což je asi v 5% situací.

Participativní styl - rozvoj týmové práce

• Manažer se drží v pozadí a nemusí se aktivně projevovat, dává prostor zúčastněným k projevení názorů a připomínek. Snaží se docílit, aby je neustále vedl k osobnímu rozvoji. Do práce jim nezasahuje, na závěr s nimi zhodnotí výsledky a sděluje jim, co udělali dobře a čemu se příště vyvarovat. Při konverzaci dává prostor ostatním, svůj názor sděluje jako poslední.

Organizační kultura (10. přednáška)

• Jedná se o soubor základních přesvědčení, hodnot, postojů a norem chování, které jsou sdíleny v rámci organizace a které se projevují v myšlení, cítění a chování členů organizace a výtvorech materiální (vybavení firem) a nemateriální povahy (organizační mluva).

Vývoj OK

• Zmínky o kultuře organizací se v sociologické literatuře objevují v 60. letech 20. století a starší, ve větší míře se pojem kultura začal užívat od 70. let, ale populárním předmětem zájmu se stal na počátku 80. let 20. století.

• Příčinou byl ekonomický růst Japonska

• „In Search of Excellence“ od Peterse a Watermana (1982), publikace zabývající se hledáním cesty k dokonalosti a účinnosti řízení firem

• Podle Lindy Smircich (1983) rozlišujeme dva přístupy které vymezují organizační kulturu:

• Interpretativní přístup chápe organizační kulturu jako něco, čím organizace je. Za prvky kultury jsou považovány rysy organizace, přičemž organizace je chápána jako systém sdílených významů, které jsou pochopeny a interpretovány v symbolech

• Objektivistický přístup chápe organizační kulturu jako něco, co organizace má. Kultura organizace je považována za jednu z organizačních proměnných jako organizační struktura a systémy, které ovlivňuje fungování a výkonnost organizace a jsou cílevědomě utvářeny a měněny.

• A. Schultz (1995) rozlišuje racionalistický, funkcionalistický a symbolický přístup

• Racionalistický přístup je odvozen od metafory stroje, chápe kulturu jako nástroj pro efektivní dosažení cílů organizace

• Funkcionalistický přístup vnímá organizace jako sociální systémy, na kulturu nahlíží z hlediska funkcí, které má v organizaci. Funkcionalistický pohled se opírá o práce Edgara Scheina (1985, 1992)

• Symbolický přístup vnímá organizace jako lidské systémy. Jaký význam má organizace pro její členy?

Prvky OK

• Základní přesvědčení jsou představy, jak by měla fungovat realita, představy lidé v organizaci považují za samozřejmé, pravdivé a nezpochybnitelné. Edgar Schein považuje základní přesvědčení za jádro kultury. Zdrojem vzniku základních přesvědčení je podle Scheina opakovaná zkušenost.

• Hodnoty jsou považovány za důležité, čemu jednotlivec či skupina přikládá význam a co ovlivňuje výběr způsobů, nástrojů a cílů činností.

• Postoje jsou vztahy k určitému subjektu.

• Normy chování jsou nepsaná pravidla/zásady chování v určitých situacích, které skupina jako celek akceptuje. Pokud pravidla chování členové dodržují, jsou odměňováni a naopak nedodržování je trestáno. Nepsané normy chování jako být vstřícný k připomínkám od zákazníka, neprojevovat svůj názor.

• Historky vyprávěné v rámci organizace, jsou přibarvené příběhy, které se staly v minulosti. Pramení ze skutečností, ale jsou různými lidmi podávány rozdílným způsobem. Jsou pro členy skupiny zapamatovatelné.

• Mýty jsou určité způsoby uvažování či výkladu, objasňující žádoucí či nežádoucí chování v organizaci. Nemají racionální základ, ale vznikají proto, že lidí potřebují něčemu věřit. Mýtus, že jistá manažerská metoda funguje, aniž by někdo ověřoval skutečné výsledky.

• Organizační mluva je závislá na formálnosti či neformálnosti vztahů v organizaci a oboru podnikání.

• Zvyky, rituály, ceremoniály jsou ustálené vzorce chování, které jsou v organizaci udržovány a předávány.

• Firemní architektuře a vybavení věnují organizace velkou pozornost. Vnější a vnitřní vzhled může organizaci odlišovat od jiných a je symbolem blahobytu nebo skromnosti.

• Hrdinové jsou pro pracovníky zosobněním základních hodnot a v organizaci plní důležité funkce.